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第927章 未开始便结束了求订阅（第3页）

校招的主力是全球各地的知名大学。通常是现场宣讲、招聘的多，同时也开了通信件求职的形式来申请职位。

外地的毕业生，或者爱秀集团没有设立招聘点的学校，学生可以邮寄简历到公司，公司会择优回复，统一安排面试时间和地点。

现在爱秀集团要进行全球扩张，招聘人才的方式也是采用校招为主。

年轻人更具有活力，愿意为了工作和理想而付出。

海外事业部的人事招聘工作，是独立进行的，不归集团的人事总监管。

李佳欣负责海外事业部的所有业务，她手里的权力十分之大，当然责任也大。

在外海进行招聘，流程大致分四步走。

一是申请，主要收集候选人的基本背景信息。

二是评估。主要了解候选人的工作知识、技能，可以通过简历、笔试等方式来完成。

三是面试。在前面的评估通过之后，即到面试环节。

四是录用。确定薪资，发offer，跟进入职。

Offer这个词我们经常看到，全称是offerletter，汉语解释为录用信、录取通知，还没一个统一的名字，有人称之为“录取通知”，有人谓之“录用信”，也有人称为“邀约函”。录用信用于正式向求职者提供职位，并提供重要信息，包括开始日期，薪酬，工作时间和职位。

反正只要你拿到Offer，就是你被录取了！

与许多企业喜欢空降高管不同，爱秀公司一直坚守内部培养、晋升的原则。几乎所有的经理、厂长都是从内部提升起来的。极少数特殊的岗位，如律师、会计中的少数人可能例外。

当然了，创业最初阶段的那些高管，或者新成立的职能部门副总，必定是由王林自己指定，下面的管理人员，才从内部晋升上来。

企业在步入正轨之后，王林就一直施行内部提拔制度。

在爱秀集团工作，你不用担心那天突然从外面来了一个陌生的高管。这是在给员工传递一个信号“你优秀，就提拔你”，员工就能有一个相对稳定的成长、晋升预期。

不然的话，员工在里面工作几年、十几年，好不容易熬到了要晋升的时候，老板却从外面派了个高管过来，堵死了所有升职的路，这让员工们怎么想？

海外事业部的管理，也沿用了王林这一套方式。

在爱秀集团的整个人才结构中，大致分为三种。

一是管理型人才。包括营销类岗位和职能部门，如：战略、财务、人力等的管理岗位。大学毕业生入职后，有一年左右的时间是管理培训生，然后就开始从1级开始慢慢爬楼梯，往上有八个级别可以升级，能当到经理级别的，必定是佼佼者。

二是行政人才，包括办公室秘书、助理等岗位，这个系列的人才没有更多的晋升级别，只分四个等级，再往上走，就只能调到管理或者技术岗位。

三是技术人才，包括生产制造、工艺技术等岗位。

为了让人才培养、晋升形成良性循环，王林在公司内部，形成了一整套管理制度。

首先是积极发掘人才，建立人才梯队，这是内部晋升制度能持续成功的关键举措。为了确保培养人才的成功率，列入名单的人员必须业绩好，同时是高潜力人才。尤其是高潜力，这个是晋升到更高职位的关键，避免员工过早陷入“彼得原理”的怪圈。

其次，对人才梯队名单的成员，部门负责人会提供各种培训机会及工作任务，以锻炼他们，确保他们能快速成长。人力资源部门也同步重点关注、培养这些员工。

最后，为了确保部门负责人有动力花大力气去培养接班人，王林严格的要求，各个部门的管理者，将培养好接班人作为其考核成绩之一。同时，明确如果没有培养好接班人，就不能晋升到更高的职位。双重“压迫”下，部门负责人下大血本培养人才，与员工确立《工作与发展计划》，源源不断为公司提供优秀人才。

内部培养、内部晋升，让员工更有归属感。同时，也使得“在爱秀集团，任何人的工作都是可以被取代的”，公司依靠流程制度而不是依赖某个“英雄”来维系公司的运转。

不管哪个职工离开，马上就会有接班人接管他的职务。

这也是为什么，王林经常不在公司，但整个公司却能良好运转的原因。

王林的作用，是在关键时刻指点江山，具体的事务，都交给下面的职能部门在做。

公司就是一条生产线，每个部门都是线上的机器和设备，配合良好。

王林只要按下启动键，公司就能正常运转。

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